讀《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》- 身為人才的你，能獲得什麼？
一本為所有層級的團隊領導人撰寫的指南，探討如何建立高績效文化，以應付現今商業快速變化帶來的挑戰。看年輕的公司如何顛覆過去正統的管理之道。
推薦給誰看？
這本書提供給團隊領導者，提供顛覆傳統慣例的管理心態，進一步幫助員工充分發揮能力的新管理模式。
那沒站在領導者的位置上，這本書就等於白看了嗎或不值得看嗎？別急，其實可以用來培養未來領導者思維；但就一個職場小菜鳥，透過閱讀這本書，能獲得什麼？
用更大格局來看管理職，進而主動積極改變、改善自己的工作環境。
了解高階主管或者是HR的思維是什麼？遇到不合理狀況時，才知道如何從主管的角度思考，找出立基點為自己發聲。
好啦，你再問：「Netflix的文化很特殊、又是新創公司，完完全全的顛覆過去傳統思維，怎麼可以相提並論；他們創造一套理論來找出更適任的員工，基於特別文化根基；但不同的文化、環境下，在台灣誰敢這樣玩？這樣就算了解也不適用於台灣，學了也等於沒學？」
看完書後，一定去想這些你獲得知識，要如何善用在你的工作環境裡。假設你多了一層管理的知識；你能不能思考在這組織上哪邊管的好，哪邊可以再做改善？
這些問題很多管理職都懂，但為什麼不能做、或不敢做，Netflix已經給了一個方向，但怎麼套入組織，可能要讓大家多多思考了！
再者，如果你老闆是一個積極進取的人或者是處在大公司文化裡（其實新創更需要），他們喜歡推薦主管們讀這些新創公司如何招募人才、打造更好工作環境給員工，所以或多或少也會被火紅人才文章給影響。（對，我就再說Netflix管理方式！）就像最近的華碩提高員工的薪水？
最後一點，老闆會在Performance Review時候問你：「你覺得我有沒有哪裡需要改善？能否給我一些建議？」很多時候，大家要給老闆建議時候，都無法命中要題；要不然就是想要以自己的想法，想要來改變老闆的做事方法。
有沒有一種可能性，你提出一個具體可行的方案，讓主管來嘗試呢？（所以你也要先有概念、想法，才能提出具有說服力的方案啊！）
認為不合理只是一種感覺，但感覺卻不夠說服別人，所以你必須要先懂遊戲規則。
想要進一步來提高自己的價碼、創造自己的價值，不單單只是不斷努力提升自我能力；最重要是要洞察老闆、主管想什麼、還有了解人資怎麼尋找人才規則，才有機會脫穎而出。（就是向上以及向旁邊相關stakeholder延伸！）
由於知識差距，讓我們成為職場弱勢
掌握好遊戲規則：規則懂越多，你就知道怎樣把遊戲玩得更好！
【Netflix是誰？為什麼我們要向它學習？】成立於1997年的Netflix（網飛），創辦於美國加州，一開始只是一家小型地區的DVD郵寄租片商。到了2010年，它擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人Blockbuster（百視達）。2018年7月，Netflix在全球擁有1億3,000萬訂閱戶，遍布全球190個國家，不僅是一個影音串流平台，更擁有龐大的自製節目內容（如紅遍全球的原創劇集《紙牌屋》），終結HBO於艾美獎的贏家地位，公司市值超越娛樂龍頭迪士尼，乃至於與Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘，平起平坐。Netflix為何能慧眼獨具、轉型切入新世代需求的串流媒體服務、打造原創劇集、開拓全球市場190多國？Netflix強在有自己一套管理和招募人才的一套方式。相信不少人在前不久看到了Netflix推出了《給力》這本書；不私藏的討論著他們是如何招募菁英，且又利用哪些策略，來考量人才的去留。
《Netflix 一套核心的文化》：
開始之前我們先了解一下，Netflix的文化背景，在後面的討論，你能順著企業文化脈絡，來推測背後考量標準為何。
- 重視自由與責任：坦承、清楚、持續地溝通該做的事以及面臨的挑戰
- 員工展現誠實：即時、且最好是面對面，向彼此陳述事實
- 鼓勵內部辯論：以事實為根據的建議、熱烈地辯論他們、嚴謹檢驗他們
- 員工的行為，以顧客及公司的最佳利益為導向，而非為了證明自己是對的。
- 經理人帶領他們的團隊為未來做準備，確保每一項職務都具備合適技能的高績效者擔任。（不適任就請他們走人）
文章內容將會探討四個要點：Point 1: 最佳激勵是對成功做出貢獻 — 把員工視為成熟的成年人
Point 2: 所有員工都應該了解公司業務 — 經常溝通公司遭遇的挑戰
Point 3: 熱烈辯論 — 培養有定見的觀點，只根據事實辯論
Point 4: 每個職務擔當者都是上選之才
Point 1 ：最佳激勵是對成功做出貢獻 — 把員工視為成熟的成年人
現在普遍抱持的管理理念是：若你想要員工展現高生產力，我們通常一般都用獎勵誘因去激勵他們。許多公司都訂定目標、團隊目標和個人目標，有制式化的年度績效考評來評量這些目標的進度。
所以他們面臨的挑戰是什麼？
兩個思考點：
第一點：這樣獎金制度到底好不好？
第二點：當公司只向錢看，到底損失了什麼？
在書中Patty McCord 提到：「優異團隊不是靠獎勵誘因、程序和紅利津貼打造出來的；造就優異團隊的方式是：招募成熟、一心想要接受挑戰的人才。」
優秀的員工想要什麼？
不像Google、Facebook聘請大廚提供矽谷必備的免費午餐，讓員工愜意點菜享受美食。
「最好的工作環境不是豐盛大餐、盛大派對或豪華辦公室，而是有一群超厲害的同事。」哈斯汀說。
正因為經歷過經濟衰退的裁員，最終留下都是效能最佳者，因此得知：能為員工做最棒事情，是招募高績效者進來與他們共事，遠勝於購買手足球桌，和提供免費的食物。那除了超厲害的同事之外，他們還尋求什麼？
這讓我想起一篇Ted.Talk演講：The power of motivation by Dan Pink
新的企業運作模式， 圍繞三個元素， 自主性、掌握度、使命感。 自主性是主宰自己工作的動力， 掌握度是覺得自己很擅長所做的事情， 使命感是對自己工作能對個人以外有所貢獻的渴望， 這都是全新企業運作系統的基石。
關於自主性，最明顯例子為，Google允許員工使用1/5的工作時間做他們「想做的事」。且驚人的是，Google半數具創意的服務都是從這1/5的時間中產生出來的，像是Gmail。因提供員工更多的自主性和掌握度，成功提高了生產力和創造力，進而減少了員工離職率。
掌握度是對自己的職位有一定了解，老闆願意放手讓你去嘗試、且相信你的能耐。最後雖說是使命感，但我個人覺得成就感是更重要的一環；幫助公司拿到更好的訂單、創造了一個新的專案，幫公司省錢等，就能驗證到你的存在是有價值的。
相反的，如果我們只想用提供標準化模式來訓練員工，最終可以導致他們只朝著目標前進，只想要如何賺錢、拿到獎金。
但卻缺乏了創造力和生產力。像是業務或者是做著規律工作者，就非常適合用這樣方式來激勵他們，精準策略、方向，能善用自己的銷售實力，幫團隊達成目的。
不過最終，能創造更多價值、不墨守成規的人，是不容易被淘汰的。不知道身為員工的你是否認同呢？
把工作做好，跟做好一份工作是不一樣的！
把員工當做成年人 — 將自主權讓出
所以Netflix提出了一個瘋狂的政策『年假隨你休！』，員工可以自己決定要休多少天年假！更狂是『打算廢除差旅政策，讓員工自己來決定如何花費公司的錢』，他們把員工視為成熟、可以信賴的成年人，是使Netflix可以日益茁壯不可或缺的要因。
Netflix給員工全面的自由：不打考績、假期無上限、差旅費隨你報、薪資保證同業最高；想離職，還有豐厚離職金奉上。
有優異成就的團隊知道他們最需要做什麼和達成什麼成果，不需要被程序指導獎勵誘因。這樣的組織不需要大，但是仰賴成員的自主與靈活。
Point 2 ：所有員工都應該了解公司業務 — 經常溝通公司遭遇的挑戰
「我們目前的處境是…我們想要達成的事…」，經理人花需要多時間透明化地溝通及說明該做的工作、事業面臨的挑戰，以及競爭環境的大局。
要與員工多溝通，了解狀況後，員工才有機會可以幫你創造更多商機，但多半主管都覺得為商業機密，無法透露太多，只需要將要做的事情發佈出去，這樣的做法讓你的員工更無所適從，沒有清楚的背景知識，容易產生誤判。
事實是，許多公司卻無法有這樣的胸襟，一方面怕給員工帶來恐慌；另一方面也是因為公司組織過大，無法將所做的決策，鉅細靡遺傳達給底下的人知道，且擔心人多嘴雜，會有更多的非議，難以處理。所以將聲音傳達到每個地方是相當有難度得。
多方嘗試，拼湊知識圖
但對我們而言，有了這樣思維之後，我們能不能試著跟主管溝通説：「為了要多了解另外一個部門正在執行的專案內容，不知道方不方便讓我進去參加幾次會議？」
相信在這幫助我們了解整個專案流程。能站在同一個層面解決問題，當場討論問題、找出更適合的解決方案，進一步也提高了工作的效率和！透過這樣方式，了解主管或者不同部門的想法，慢慢來拼湊我們需要的知識圖。
張勇：如果每个人只会做自己的一小块事情，就会成为一个“结点”，组织因此发生扭曲和问题的可能性也会变大；多点好奇心和学习力，每个人都能跨界，组织也会更加强健。
確保上下雙向溝通 — 找出創新的源頭
常常下面的人因為沒有被禁錮在這個刻板的體制之下太久，所以都能有語出驚人的能力，通常也是最有突破性建議。
像Pixar或Google那樣從下到上的創新，開始向那個方向靠近。不再嘗試去給出解決方案，取而代之的是，他們開始發現在金字塔底層的，年輕的，與客戶最親近的人，才是創新的來源。
所以以菜菜自己，是否要先了解老闆在想什麼，然後在用他聽得懂的方式來跟他溝通。我個人覺得，不要覺得主管看不到我的努力；其實主管不是不願意，只是有時候你的老闆也是要應付他的老闆，沒有這麼多時間來了解你想什麼（除了要年度review )！
所以你也可以給他一些創意、insightful方向來幫助他，但請學會觀察老闆最近想要做什麼？什麼東西是他老闆想要看的，這樣比較有機會說服他採用你的想法。因為這也是他必須年度需要達成的目標！
Point 3: 熱烈辯論 — 培養有定見的觀點，只根據事實辯論
儘管你不贊同別人的論點，但試著了解他人、換位思考，能幫助建立更有效率的溝通。這種對彼此智慧敬重，以及想了解同事觀點根源的慾望，驅動了尖銳的交互質疑。然後詢問他人正在努力應付的問題，才能有效建立橋樑。
蒐集知識，累積觀點
剛剛出社會時候，常常覺得自己要跟別人理論、為自己發聲，但苦惱的是卻提不出有利的證據、有用的見解。常常被問到問題，自己不知道怎麼快速回答，只是覺得腦中一片空白。
再來就是，在會議裡面，有可能會被問到：「對於這件事情，你有沒有什麼看法？」很多時候，你已經被嚇得不知道該說什麼了！哪還顧得了邏輯和論點，有回答就算了不起啦！
辯論前，需要先具備足夠知識量！
的確常常讀到很多『成功人CEO必讀的十大好書』這種文章；也常聽到人家說：『多看書，將來一定會有好處！』，的確可以在短時間吸取他人的經驗，但我常常都忘記自己唸了什麼，整個知識體系沒有被串聯在一起……書都白唸了，時間也都浪費了。
有辯論思維之前，我們應該要做什麼準備？
相信很多人有這樣的問題，讀完了很多本書，通常並沒有留下太多的痕跡。所以到底該怎麼做？愛因斯坦說：「什麼是教育？把學校所教的東西，全部忘記後所留下來所剩餘的東西，就是教育。」
把知識留在腦中方式有很多種，像是做筆記、寫心得、或者擷取摘要；所以讀完一本書，最好能做一件事情幫你歸納和統整。通常我習慣一邊看書一邊做筆記。
但筆記不能照抄，而是看完後的理解，並寫下一些註解。然後看完一個章節，我會回再去想一次文章的架構和邏輯，寫下幾個大重點，同一時間回到上一個章節，來理解作者寫文章的關聯性、邏輯性等等。
透過長期筆記訓練，能有效整理自己的思維，慢慢的將這龐大的知識體系，用自己的方式來內化，最終能展現，這才叫做真正得獲得。（推薦：閱讀要有效，筆記不能少！4 個筆記術，幫你快速融會貫通、即學即用）
如何發想想法、創造力？
累積了一定知識體之後，如何去激發更多想法和創造力？
有三個面向： 「創意摩擦」、「創造的靈活性」 和「創造性的解決方案」 (即討論方法 — 發散、模式調整 — 收斂、決策模式-收-斂)。
- 「創意摩擦」是通過辯論和討論創造交流平台。當中是將差異放大而不是一般的腦力激盪（只把想法丟出來），進行激烈而有意義的爭論。詢問與聆聽外，還要學著如何主張他們自己的觀點。
- 「創造的靈活性」是指通過快速的追索、反應和調整，來檢驗和提煉那些創想。簡單講就是試誤與不斷的調整。
- 「創造性的解決方案」其實是決策模式的問題。你可能要把截然相反的創想結合起來，重新塑造它們，做成新的組合，從而產生一個既新穎又有用的解決方案。
Point 4：了解員工在這份工作的需求
- 招募優秀人才以及決定是否讓某個員工離去，主要落在經理人身上
- 每項職務都力求找到優秀、而非只是水準尚可
- 縱使是很優秀的員工，若他們技能已經不能再符合工作所需，情願說再見
金錢買不到愛
很多公司以高薪來聘請優秀人才，如果今天公司標榜高薪出名，有助於吸引人才，但Netflix選擇在應徵者確定要接受工作之後，才開始談薪水。
如果在面試過程中，很早就談到薪酬的應徵者，要不是他目前的工作支付過低，或是他們目前工作薪資優渥，擔心你無法提供更高得薪資。更或者是他們關心是錢，對工作本身不是那麼有熱誠。
找工作考慮「喜歡的力量」嗎？
最近很火紅的奇葩說，裡面ㄧ道題：「高薪不喜歡和低薪很喜歡的工作？你的選擇是？」
奇葩説辯手詹青雲：「提到高薪可以買我的人，買不到心。
高薪可以綁定在位置上，沒辦法綁定在創造上。
公司用高薪，不只是想買你的時間，還想買你的效率，買你的注意力，買你的創造力，但這些是用錢逼不出來的。唯有喜歡，可以帶來。賈伯斯、扎克伯格，他們提出改變世界的創意，是在他們還沒富起來，但是很喜歡的時候。
我們總是不停在提倡，天賦的力量，教育的力量，爹的力量，但是我們常常忽略了喜歡的力量。是喜歡，帶來創造，創造最終累積成財富。」
但很抱歉，社會是殘酷、現實的！
至少我認為在台灣教育，多半人剛剛畢業其實不太清楚知道自己要什麼，可能跟台灣教育有某整程度上的關聯。就學期間，並沒有循循善誘來教導學生們了解自己。又或許他可能對某些事情很熱愛，但卻不能靠這個吃飯，所以他才會選擇其他能賺錢事情。你說他傻，這份工作你一定做不久，因為你沒有熱情。
但熱情思維中的核心是「自己」，工作中會遇到的、要解決的，通常不會是「自己」，而是週遭的人和環境。抱持著「熱情為先」的想法，還是會被那些自己不能掌控事情所擊敗，喪失你的熱情。
談談我自己，當初想要進精品業，大家都以為我對精品很有熱誠；其實我並沒有，看中的是因為大公司、工作性質是有趣的，至少可以接觸到數據區塊。你問說我愛嗎？我可以大膽跟你說：「我覺得有前景」。
但因為老闆肯定、加上可以將數據觀念落實在寫作、生活上面，漸漸我開始愛上這份工作。為了表現更好，所以我更努力學習數據觀念、程式邏輯等，想要幫公司創立更完善、有依據的分析方法。
我個人認為：「你必須先把工作做好，才有資格談籌碼。當你擁有無人可取代的技能時，才能照意願安排工作與生活，熱情也會隨之而來。」
鼓勵員工去別的地方面試
人才必須自己努力，Netflix並不提供完整的升遷管道且認為職涯規劃他們自己的事情。拒絕將績效優異、但不適合擔任管理角色的人才晉升到管理階層。
常常建議員工出去面試，好讓他們評估就業市場，同時也讓他們更加了解在就業市場的搶手程度，以及應該支付他們更加合理的薪水，讓他們並不會覺得自己被虧待了。最佳的建議：保持靈活，持續學習新技能，考慮新機會，經常接受挑戰，讓自己對工作保持一定的新鮮度。
- 從我的文章學習到了嗎？那請大力幫我鼓掌 – 1-20拍手代表對於Netflix如何經營團隊，有更近一步了解,30-40拍手對於職場溝通、人才招募了解更深入了。50拍手，希望看到我舉辦線下活動，像談英文面試、新鮮人職場觀念、學習英文等等題材、或想要看看本人XD。- 聽說把好的內容文章分享給其他人，將能找到一群喜歡閱讀的朋友，且擁有更開闊視野來解析世界真理，進而產生正循環，那分享吧！- 只要你敢問，我就敢答：還是在職場遇到什麼困難想要與我一同討論，歡迎寫信給我！
